A constitution can declare that women and men are equal. A parliament can pass laws against discrimination. A court can rule that an old practice is unfair. Yet none of these steps guarantees equality in everyday life. To understand why, we need to look not only at what rights are written down, but also at who those rights protect us from, how ordinary laws work, and how society actually behaves.
憲法は男女が平等だと宣言できます。議会は差別に反対する法律を可決できます。裁判所は古い慣行が不公平だと裁定できます。しかし、これらのどの段階も、日常生活における平等を保証するものではありません。その理由を理解するには、書かれた権利だけでなく、それらの権利が誰から私たちを守るのか、通常の法律がどう働くのか、社会が実際にどう振る舞うのかも見る必要があります。
A constitution has a special role. In Japan, as in many constitutional democracies, constitutional rights are mainly designed to limit state power and protect individuals from government action. Article 14 of the Japanese Constitution establishes equality under the law. However, Japanese courts have generally held that constitutional rights do not apply directly to every relationship between private individuals or companies. A disagreement between an employee and a private company is therefore not automatically a constitutional case simply because equality is involved.
憲法には特別な役割があります。日本では、多くの立憲民主主義国と同様に、憲法上の権利は主に国家権力を制限し、政府の行為から個人を守るために設計されています。日本国憲法第14条は法の下の平等を定めています。しかし日本の裁判所は一般に、憲法上の権利が私人や私企業のあいだのあらゆる関係に直接適用されるわけではないとしてきました。したがって、従業員と私企業のあいだの争いは、平等が関わっているというだけで自動的に憲法事件になるわけではありません。
Private relationships involve freedoms on both sides. A company, for example, has some freedom to make business decisions and enter into contracts. An employee also has rights and interests that deserve protection. Japanese law therefore tries to balance these interests through labor law, civil law and other rules. Constitutional values such as equality can influence how those laws are interpreted, even when the Constitution itself does not directly decide the dispute. This is one reason why Japan’s 1947 Constitution did not instantly eliminate discriminatory practices in private workplaces.
私的な関係には双方の自由が含まれます。たとえば企業には、事業上の決定を行い契約を結ぶある程度の自由があります。従業員にも保護に値する権利と利益があります。したがって日本法は、労働法、民法、その他の規則を通じてこれらの利益のバランスをとろうとします。平等のような憲法上の価値は、憲法自体が争いを直接決めない場合でも、それらの法律の解釈の仕方に影響しえます。これが、日本の1947年憲法が私的職場における差別的慣行を即座にはなくさなかった理由の一つです。
As we saw in Day 2, women had to challenge marriage-retirement rules, different retirement ages and other workplace practices through individual lawsuits. Over time, court decisions and legislation changed what private employers were allowed to do. Japan enacted the Equal Employment Opportunity Law in 1985, and it took effect in 1986. The original law was limited in some areas and was later strengthened. Social change therefore came through several channels: constitutional principles, ordinary laws, courts, political decisions and people willing to challenge accepted practices.
第2日で見たように、女性たちは個人の訴訟を通じて、結婚退職規則、異なる退職年齢、その他の職場慣行に異議を唱えなければなりませんでした。時間とともに、裁判所の決定と立法が、私的雇用主に許されることを変えました。日本は1985年に男女雇用機会均等法を制定し、1986年に施行されました。当初の法律は一部の領域で限定的で、後に強化されました。したがって社会変化は、憲法原則、通常の法律、裁判所、政治的決定、そして受け入れられた慣行に異議を唱える意思のある人々という、いくつかの経路を通じて起きました。
The Egyptian hotel case shows a different legal system and a different history, so it should not be treated as legally identical to the Japanese cases. But it raises a similar practical question. A right may be recognized by a country’s legal system, while an old custom continues in businesses or communities. Effective enforcement matters, but so does the willingness of individuals to question a rule that others have accepted for years.
エジプトのホテル事件は、異なる法制度と異なる歴史を示すため、日本の事件と法的に同一視すべきではありません。しかしそれは似た実践的な問いを提起します。権利は国の法制度によって認められる一方で、古い慣習が事業や共同体で続くことがあります。効果的な執行は重要ですが、他の人々が何年も受け入れてきた規則に疑問を投げかける個人の意思も同様に重要です。
International human-rights law also recognizes this problem. In 1979, the United Nations adopted CEDAW, the Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women. It asks governments not only to address discriminatory laws but also to work to change social and cultural patterns based on fixed ideas about the roles of women and men. In other words, discrimination can be supported by a stereotype even when no written rule says that women must behave in a particular way.
国際人権法もこの問題を認識しています。1979年、国連はCEDAW（女性に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約）を採択しました。それは政府に、差別的な法律に対処するだけでなく、男女の役割についての固定観念に基づく社会的・文化的パターンを変えるよう努めることも求めています。言い換えれば、女性がある特定の仕方で振る舞わなければならないと書いた規則がなくても、ステレオタイプによって差別は支えられうるのです。
This is where social norms become important. An employer may assume that a mother will eventually leave her job. A family may expect daughters and sons to behave differently. A community may have strong ideas about how women should travel, dress or organize family life. At the same time, caution is necessary. Wearing a hijab, choosing to stay home with children or following a traditional lifestyle does not by itself prove that a woman lacks freedom. Personal choice and social pressure can exist together, and outsiders may not easily know where one ends and the other begins.
ここで社会規範が重要になります。雇用主は、母親がやがて仕事を辞めるだろうと想定することがあります。家族は娘と息子に異なる振る舞いを期待することがあります。共同体は、女性がどう旅行し、服装し、家庭生活を組織すべきかについて強い考えを持つことがあります。同時に、慎重さも必要です。ヒジャブを着ること、子どもと家にいることを選ぶこと、伝統的な生活様式に従うことは、それ自体では女性に自由がないことを証明しません。個人の選択と社会的圧力はともに存在しえ、外部の人は一方がどこで終わり他方がどこで始まるかを簡単には知らないかもしれません。
That is why comparing women’s rights across countries requires more than asking whether a constitution contains the word “equality.” We can ask several questions instead: What protection does the law provide? Who is legally bound by which rules? How effectively are those rules enforced? What freedoms and interests must be balanced? And what choices can people actually make in everyday life? Equality is not created by one constitutional sentence, one court case or one generation. It develops through the continuing interaction of law, institutions, economic life and changing social expectations.
だからこそ、国々のあいだで女性の権利を比べるには、憲法に「平等」という言葉があるかを尋ねる以上のことが必要です。代わりにいくつかの問いを立てられます。法はどんな保護を提供するか？誰がどの規則に法的に拘束されるか？それらの規則はどれほど効果的に執行されるか？どんな自由と利益のバランスをとらなければならないか？そして人々は日常生活で実際にどんな選択ができるか？平等は、一つの憲法の文、一つの裁判、一つの世代によって作られるものではありません。それは法、制度、経済生活、変化する社会的期待の継続的な相互作用を通じて発展するのです。
